物业公司对员工的管理和考核技巧

　　企业对员工的管理关乎到公司的正常运作模式，合理的管控机制即可提高企业的办事效率，还会让企业在同行之间更加有立足之地，从事物业管理工作人员，一直在大众心中的映像是素养不太高的，那么物业管理公司该如何进行对员工的管理和考核呢?下面是一些技巧。

　　(一)物业管理公司人力资源的日常管理

　　1员工入职管理　　从向员工寄发书面的录取通知单开始，依次办理员工报到手续，收取员工身份证、证件照、学历证件(有的在招聘时已获取)、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、劳动手册(下岗、待业证明)、养老保险关系转移单、独生子女证等，有关证件、资料复印后原件应归还员工，然后开具申领制服表给制服房或综合部，发放制服、员工手册、小区或大厦管理规定、胸牌、更衣柜钥匙等，并要求员工在领物表上签名后存档，接着安排入职培训，完成后到各自部门岗位上报到。

　　2员工规章制度管理　　物业管理公司运作程序的管理，是以规章制度形式等予以贯彻执行的。公司为不同性质和内容的岗位(工种)，制定各级岗位责任制，各部门、各工种的员工在工作岗位上的行为都必须遵循岗位责任制条款的规定。现有国外一些先进的国家也把职务分析(包括职务描述和职务要求)，作为任职者的工作标准和任职要求。

　　有关员工纪律管理的日常规章制度一般包括在《员工手册》中。物业管理公司编印《员工手册》，发给全体员工人手一册，介绍公司的各种章程和规定，尤其对必须遵守的纪律管理和各种规章制度，简要明白地逐条罗列，便于员工集中学习，在日常工作中参照对比。上海广播大厦物业管理部《员工手册》包括员工守则、劳动条例、员工福利、安全守则、奖惩条例。

　　纪律处分是员工手册中奖惩条例的一部分，它是人力资源部门用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段，而不是目的，在操作中要注意严肃慎重、实事求是、及时客观、公正一致。

　　3投诉处理　　员工投诉是指员工对公司的管理政策、制度的执行情况，对公司的工作方法和作风，对所受惩处等因素不满所产生怨愤而进行的申诉。处理投诉要注意以下几点：a要建立一个员工投诉处理的正规程序;b尽可能在最低层次解决;c尽量正面单独沟通恳谈，以免事态复杂化;d不越权商讨协议或对投诉人许诺;e认真负责，不偏听偏信作草率结论，事后备妥详细记录。人力资源部门正确处理好员工的投诉，是涉及协调人事关系，促进企业内部沟通，关系员工士气与情绪的一个重要人事管理环节。

　　4员工调职升职管理　　在公司中经历了一段时间的工作实践后，有的员工工作表现和能力都表明有能够胜任更高职位(或其它职位)的可能。人力资源部门应协同员工所在部门，对员工进行升职(或调职)的评估。由员工所在部门主管填写升职/调职申请表，经人力资源部门、总经理等必要的审批手续后。同意升职或调职。并按新职位的试用期标准进行考察。一般在3个月的新职位，进行晋级加薪。

　　5员工档案及人事统计管理　　员工档案既是员工个人经历与表现的综合记录，又是业务部门或人力资源部门使用员工的重要查考依据。在员工档案管理工作中，人力资源部门应该特别重视保持档案的完整性、真实性、精确性和保密性。　　员工档案一般可由员工的人事档案、工作档案和培训档案等三个主要内容组合成个独立的档案卷宗。　　员工的培训档案将与其工作档案一起作为对员工晋升、提级、加薪时的参考依据，人力资源部门人才发掘与调配的原始依据。

　　人事统计的主要内容包括：

　　(1)员工人数及其变动情况统计，打印月末人数情况及做出流动率的统计;

　　(2)员工结构统计，即关于员工性别、年龄、文化程度、政治状况、工作年限、专业技能等其它方面的统计;　　(3)员工出勤情况统计;

　　(4)员工奖惩情况统计;

　　(5)员工接受培训情况统计;

　　(6)员工工资和劳保福利统计。　　人事统计的工作步骤是：对统计资料的调查与收集对统计资料的系统加工与综合对统计资料的计算与分析。

　　6员工辞职程序　　员工辞职的一般程序为：由员工本人向部门经理提出书面辞职请求，由员工所在部门合理向人力资源部门及有关领导提出报告经审批后转人力资源部门、财务部门备案。人力资源部门开具离职还物表员工在结束工作后，归还发给的全部物品，并经各有关部门会总由财务部门结清员工工资及其它账目在人力资源部门办理离职手续。

　　7辞退员工程序　　辞退员工的一般程序为：部门经理提出辞退员工的报告经由最高管理部门或总经理批准后转入人力资源部门、财务部门等备案员工归还发给的全部物品财务部门结清有关账目人力资源部门办理退工手续通知　　保安部门以后禁止放行被辞退(开除)员工进入公司。

　　(二)物业管理公司的绩效考核与员工考核制度　　进行工作表现考核的方法很多，但一般而言，可以分为客观法和鉴别性方法两大类。

　　1客观法　　客观法就是根据各人具体完成目标、任务的情况进行客观的考核。这方面考核的主要内容有：完成工作量、业主或使用人的服务质量反馈、销售额等等。但是，这方面的考核内容往往会受到工作机会歧视”的影响。必须考虑到任务完成的具体条件，要尽量考虑到工作机会均等、工作条件均等情况下的工作表现和成绩。

　　2鉴别性方法　　所谓鉴别性方法，主要就是依据各人的工作表现、成绩进行排队、分等。排队就是以一般的表现为基础，对职工的工作情况进行比较排队，分成最好的、较好的、中等的和最差的。

　　不管采用哪一种考核方法，总会有判断上的错误和偏差。最为常见的是：有的上司只看到或注意下级近来的表现，而忽视了其在一段时期内的整体表现。例如要考核半年或一年的工作情况，而有的人只是注意他在最近几个月的表现。在考核中也会出现对某方面要求过严，而对某方面又要求过松，或出现大家都差不多”等等情况，也有可能在考核中出现对某些人不公平的歧视现象。

　　一般来说，考核体制内容还包括：负责考核的主管人员应把考核的情况单独地告诉有关的被考核人，倾听他对考核结果的意见。考核的根本目的是对过去的工作进行总结评价，要有利于促进人们以后更好地工作。考核工作是一种极其复杂的工作。特别是在下属人员了解到对他的考核不好或不合理时，他就会感到失望，考核工作就难以进行，难以收到应有的效果。因此，对监督人员和下级负责考核的人员必须进行专门的培训，必须使他们掌握考核所需的各种技能和道德标准。

　　(三)员工考核制度

　　1各级管理人员按照管理权限，对员工进行全面考核，其中工作业绩为考核重点。

　　2员工考核，应坚持客观公正的原则，实行管理者考核与员工评估相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　3严格执行持证上岗考核制度。

　　4平时考核由部门质检小组主持;季度考核由质检办主持，年度考核由考核小组主持。

　　5季度考核由人事部发放考核表，结合管理者与员工的意见进行。季度考核为年度考核的基础。

　　6年度考核先由个人总结，再由上级主管在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核意见，经考核小组审核批准。

　　7年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四等。

　　8年度考核结果作为对员工的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据。